Rekruitmen Pegawai: Penentu Maju & Mundurnya Organisasi

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi. Teknologi yang canggih akan menjadi percuma apabila tidak ditunjang oleh sumber daya manusia yang baik. Dalam era globalisasi seperti ini, organisasi dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas sehingga mampu bersaing dengan organisasi lain. Organisasi juga dituntut untuk mampu mengelola sumber daya manusia yang dimiliki, sehingga dapat mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Salah satu hal yang terpenting dalam aktivitas sumber daya manusia adalah tentang rekrutmen dan seleksi. Proses rekrutmen merupakan hal yang sangat vital dalam sebuah organisasi. Keakuratan dalam rekrutmen dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi operasional organisasi. Selain itu, proses rekrutmen yang baik juga dapat mempengaruhi produktivitas sebuah organisasi.

Selain itu, kompetensi yang dimiliki oleh karyawan juga merupakan hal yang penting. Apabila karyawan memiliki kompetensi yang baik, diharapkan karyawan tersebut mampu  melaksanakan tugasnya dengan baik pula. Dengan demikian kinerja karyawan tersebut akan baik. Hal ini akan membuat organisasi mudah dalam mencapai tujuannya. Kemudian, kompetensi yang baik akan membantu organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi.

Rekrutmen merupakan hal yang penting dalam pengadaan tenaga kerja. Apabila rekrutmen ini berhasil, maka akan banyak pelamar yang memasukkan lamarannya ke organisasi. Dengan demikian, peluang organisasi untuk mendapatkan karyawan yang terbaik semakin besar. Informasi yang jelas dan berkesinambungan mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu sangat dibutuhkan dalam melakukan kegiatan rekrutmen agar menjadi lebih efektif.

Rekrutmen menurut Hasibuan (2009) adalah “Usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi”. Sedangkan menurut Handoko (2008), “Rekrutmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan”. Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas, maka organisasi harus dapat melakukan proses rekrutmen yang baik. Organisasi harus mampu mengidentifikasi kebutuhan karyawannya. Selain itu, organisasi juga harus mampu menentukan dasar rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen, metode rekrutmen yang digunakan, dan mengidentifikasi kendala-kendala rekrutmen.

Seleksi merupakan usaha pertama yang harus dilakukan organisasi untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada organisasi. Sedangkan menurut Sunyoto (2012), “Seleksi tenaga kerja adalah merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan”. Selain itu, menurut Rivai dan Ella (2010), “Proses seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima”.

Seleksi dalam sebuah organisasi akan menentukan baik tidaknya karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang lowong. Oleh karena itu, organisasi harus benar-benar memperhatikan proses seleksi yang dilakukan. Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam proses seleksi, yaitu : dasar seleksi, metode seleksi, prosedur seleksi, tes kerja, wawancara, dan kendala-kendala seleksi. Dengan memperhatikan hal-hal tersebut, maka organisasi akan mendapatkan hasil yang lebih baik.

Kompetensi merupakan hal yang sangat penting guna mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Karyawan yang memiliki kompetensi tinggi akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik. Menurut Wibowo (2009:110), “Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut”. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan ketrampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati. Kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang menjadikan mereka mampu untuk melakukan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalampekerjaan mereka. Wibowo (2009)  menjelaskan terdapat 5 (lima) tipe karakteristik kompetensi, yaitu :

a) Motif adalah sesuatu secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.

b) Sifat adalah karakteristik dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.

c) Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

d) Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan ketrampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.

e) Ketrampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau ketrampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.

Menurut Mangkunegara (2009), “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.” Sedangkan menurut Hasibuan (2009), “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”. Kinerja dapat diukur untuk menentukan seberapa baik kinerja karyawan. Dalam pengukuran kinerja, diperlukan standar pengukuran untuk menjamin keberhasilan kinerja. Menurut Dharma (2003), standar kinerja antara lain :

a) Kuantitas Hasil Kerja yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan penghitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

b) Kualitas Hasil Kerja yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran

kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Hal ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

c) Ketepatan Waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

Sehingga, organisasi tidak perlu mengeluarkan “dana” lebih hanya untuk melakukan tranning yang seharusnya sudah melekat sebagai bagian dari syarat menjadi karyawan. Sebagai contoh: “Mengapa harus mendudukan seseorang pada posisi tertentu, jika ia tidak memiliki dasar yang kuat untuk melaksanakan tugasnya---Sepanjang organisasi lebih mengedepankan politik ketimbang kompetensi maka akan hancur secara logis.

Perencanaan yang tidak matang dan mengambang atau bahkan melebar ke sesuatu (meski ada kaitannya) yang tidak ada dalam perencanaan. Lajimnya suka dikatan “fleksibel” kata fleksibel, sesungguhnya menyulut “bom waktu” kehancuran organisasi.