Evaluasi Jabatan (Suatu Refaleksi Manajemen Sumber Daya Manusia)

      Persoalan yang acapkali muncul dalam sistem keorganisasi di Indonesia adalah "Pengangguran yang tak kentara". Dimana penempatan tenaga kerja tidak sesuai dengan bidang keahlian yang dimilikinya. Dan, lajimnya, untuk menutupi kelemahan tersebut para pemegang kebijakan menggunakan media pelatihan sebagai jalan tengahnya. Pelatihan yang dilakukan pun tidak bisa dibilang menyelesaikan persoalan, hal ini dapat dilihat dari pelayanan yang tidak sesuai dengan tujuan pelayan itu sendiri. Keluhan dan kritikan baik yang langsung maupun secara tidak langsung yang dilontarkan oleh masyarakat mengindikasikan kegagalan pelatihan tersebut.
      Sementara, mereka yang memiliki basis pendidikan formal dibidang yang diperlukan organisasi malah tersingkir atau lebih tepatnya disingkirkan, sehingga, mereka akan mencari lahan lain yang akan digarap dan sesuai dengan ilmunya. Jika ini terjadi pada organisasi, di dalam sistem organisasi, menurut Keith (1989), maka akan mengakibatkan 2 hal: 1) chaos sistem; dimana karyawan yang terdidik secara akademis akan membuat sistem sendiri di dalam sistem yang sudah ada; 2) exodus system; para karyawan yang terdidik secara akademis akan meninggalkan organisasi, jika mereka tidak bisa meninggalkan sistem karena tata aturan yang mengikat mereka, maka mereka bergabung dengan system yang pertama.
       Agar organisasi terhindar dari persoalan tersebut, maka penempatan posisi di dalam organisasi harus sesuai dengan kompetensi dan latar belakang pendidikan secara formal. Penempatan yang dilakukan oleh suatu organisasi, harus melalui lima tahapan, yaitu:

1. Tujuan Perencanaan SDM harus dihubungkan dengan program dan kegiatan bisnis yang diemban oleh setiap unit kerja. Strategi dan rencana bisnis ke depan merupakan dasar yang sangat penting untuk mulai menyusun perencanaan SDM.
2. Kegiatan perencanaan SDM harus dilakukan dengan mengacu pada hasil audit SDM dan hasil evaluasi pekerjaan. Hasil audit SDM dan hasil evaluasi kinerja pegawai memberikan profil dan masukan mengenai peta kebutuhan SDM masa depan – baik dari sisi jumlah ataupun kualitas.
3. Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM yang tepat harus dirancang dan dipergunakan dalam rekrutmen dan seleksi. Perencanaan SDM yang baik juga selalu diawali dengan penetapan kualifikasi SDM yang jelas dan diterapkan secara konsisten dalam proses rekrutmen/seleksi.
4. Proses perencanaan SDM harus juga disertai dengan prediksi permintaan (demand) dan persediaan (supply) pasar tenaga kerja (internal dan eksternal). Perencanaan SDM harus didasarkan pada prediksi yang cukup akurat dan dilakukan secara kontinyu, mengenai pola demand dan supply tenaga kerja, baik pada sisi internal perusahaan ataupun sisi eksternal.
5. Dibutuhkan sistem kontrol dan evaluasi, sekaligus sebagai umpan balik (feed back) untuk memperbaiki Perencanaan SDM berikutnya. Organisasi mesti memiliki mekanisme untuk mengukur efektivitas proses perencanaan SDM yang dilakukannya. Umpan balik diperoleh untuk meningkatkan mutu perencanaan SDM di masa mendata

      Jadi, penempatan karyawan dalam suatu posisi tidak boleh menggunakan terminologi "Like" and "Dislike", karena karyawan A lebih disukai oleh pimpinan maka ditunjuk sebagai pejabat anu pada Bagian anu. Harus melalui tahapan yang baik sesuai dengan hasil evaluasi kinerja berdasarkan kompetensi karyawan. Manajer SDM harus terlibat langsung dalam proses transformasi kompetensi individu menjadi core competence organisasi. Transformasi tersebut bukan hanya sekedar masalah pelatihan, tetapi harus melibatkan seluruh karyawan dalam organisasi agar dapat bekerja sama dalam sebuah jejaring kerja (Moeheriono, 2010). 

 

 

Menurut Spencer dan Spencer (1993), kompetensi dasar individu ialah seperti pada Gambar berikut.



 


 Berdasarkan gambar tersebut (seperti pada gunung es), tampak bahwa pengetahuan (knowledge) dan keterampilan atau keahlian (skill) sebagai observable atau instrumental cenderung kelihatan lebih nyata muncul (visible) dan relatif berada pada permukaan. Kompetensi ini berhubungan dengan penyelesaian pekerjaan suatu posisi. Jenis kompetensi ini diperlukan seseorang untuk memungkinkan menduduki jabatan, pekerjaan atau tugas agar dapat dilakukan dengan baik. Sedangkan, konsep diri, watak, dan motif cenderung di bawah, tidak tampak, atau disebut intermediate skill, yang dapat diaplikasikan dalam berbagai situasi. Kompensasi ini dapat direfleksikan sebagai “keterampilan yang dapat menyesuaikan situasi” atau starting qualifications. Apabila diaplikasikan dalam kehidupan sehari-hari di organisasi, karyawan yang kompeten adalah individu yang memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku sesuai dengan syarat pekerjaan sehingga dapat berpartisipasi aktif di tempat kerja.